引述 高階主管甄選十項必要條件

高階主管甄選十項必要條件:摘自Fred Bucy, Former President & CEO of Texas Instruments, How WeMeasureManagers       

 一、 誠實(Integrity) 

經理人員可能很聰明、有創意且很會替公司賺錢，但是如果他不誠實，則他不僅一文不值，

而且對公司而這是個相當危險的人物。

誠實的另一個定義是對所有事情的承諾能不計任何代價去達成：

當經理人發生事先未預料到的事情而無法達到承諾時，他必須盡可能通知對方，

解釋未能達成之原因，並竭盡所能去減少對方的損失。 

 二、 冒險的意願(Willingness to take  risks)

壘球的安打很容易做到，盜壘就不是人人可為。的確，冒險並不好玩，什麼事都小心翼翼的人當然就不會闖出大禍。

但是如果在經營上經理人做事老是講求安全第一，公司是不太可能快速成長的。

企業要創造一種環境讓經理人勇於去冒經過深思熟慮的風險，而不怕因為失敗而受責備。

經理人如果總是讓競爭對手去冒險，然後再跟在競爭者的腳步後面，那麼這種經理人的公司將永遠是二流公司，

永遠無法成為業界的領導者。不敢冒險的經理人只能算是個看門者。

 三、 賺錢的能力(Ability to make a  profit) 

請注意賺錢能力是經理人第三重要而不是最重要的資質。因為企業存在的目的不單是為股東賺錢。

然而由於企業要對社會有所貢獻，仍需要靠利潤來達成。因此，企業仍需要會賺錢的經理人。

經理人的賺錢能力是由許多方面的才能組合而成的。這些才能包括激勵員工、快速行動、洞悉趨勢以及其他有形的要素。

此外再加上經理人個人魅力與幸運等無形因素，而成為會賺錢的經理人。

有人說要了解經理人的賺錢能力，最好看他過去的工作表現，然而事實並不盡如此。

對於環境變遷與賺錢能力的關係要特別注意。例如1946年美國舊車的買賣可以大賺其錢，

但是到了1962年即使是商場奇才，想要靠賣真空管收音機賺錢也是難如登天。

有時商場的激烈競爭使得經理人要賺錢除了到外面去招搖撞騙外，根本無法獲利。

在此種情況下企業應該結束營業，不可讓他們的經理人以偷竊、欺騙或撒謊等手段來賺錢。 

 四、 創新的能力(Ability to  innovate) 

卓越的經理人必須能夠創新而且能使創意反湧而出，次之的經理人則要能獎勵與支持部屬的好點子。

企業必須不斷有新創意流入。這些創意不單是科技方面，在管理、溝通、市場行銷

及其他任何與企業經營有關的技巧上也都要能日新月新。然而創意必須能付諸行動，否則空

有創意也是於事無補。企業內能產生好創意的人為數不少，但真正能使創意發揮功效的人卻

鳳毛麟角，經理人應該具有使創意成為事實的能力。 

 五、 實現的能力(Ability to get thing done) 

經理人即使有全世界最偉大的產品計劃、最看好的產品創意，但是如果他無法讓它們付諸實現，

那麼他還是不能算是經理人。 

 六、 良好的判斷力(Good judgment) 

判斷力是一種重要的思考能力，使經理人能根據事實、數據、發現以及感覺來評估人員、計劃、方案和建議的價值。

雖然良好的判斷力與聰明才智有關，但是聰明的判斷力不一定就佳。

例如美國電機工程奇才斯坦因米奇是個卓越的科學家，但他晚上回家卻經常迷路。

馬克吐溫是個文學巨擎，而他卻曾宣告破產。至於愛迪生和克德林二位發明家雖不是絕頂聰明，

但他們成功卻是受惠於良好的判斷力，因此他們可算是成功經理人。 

七、 授權與負責的能力(Ability to delegate authority and share responsibility) 

主管人員可以將作決策的權力全部授予部屬。但他必須予部屬對事情的後果共同負責。

經理人對於部屬所作的事絕不能逃避責任。無論部屬所作的良好決策是多麼微小，主管都可以分享榮譽；

無論部屬所做的不良決策是如何輕微，主管都要與部屬一起受責備，亦即各階層的經理人要層層授權、層層負責。 

八、 求才與留才的能力(Ability to attract and hold outstanding people) 

企業靠少數獨攬全局的主管可能會成功一時，但是有良好的管理團隊才能永遠成功。高階主

管必須時時刻刻都有許多能力、有共同事方法的人使企業大展鴻圖。因此，良好的經理人不

但應該樂意，也應該對最能幹部屬升遷到組織其他單位而感到光榮。高階主管在評估經理人時，

應該著重在他如何建立團隊、如何培育部屬，然後才是他對組織的貢獻。傑出的經理人會培育出良好的管理人才。 

九、 智慧、遠見與洞察力( Intelligence, foresight, and vision) 

簡單地說，好的經理人不單是今天很聰明，明天或十年後都應該還是很聰慧靈敏。

大企業的經理人必須快速學習、消化大量資訊，解決複雜的問題，並從經驗習得教訓。

人不可能永遠不犯錯，但成功的經理人必須所做的事百分之五十以上都是對的。

遠見是一種向前看的事情能力，能預見並解決即將到來的問題。

經理人必須能預期問題，避免問題發生或在大禍臨頭之前解決問題。

經理人若沒有預見未來的能力，只能任憑命運的擺佈，最後將會面臨無法預料的重重危急。

經理人若能經常運用遠見的能力，使之習以為常，就可以遠離救火的急迫與危險。

至於洞察力則是一種長程的遠見。此種資質使得經理人得以想像未來年代的世界，

業界以及自己公司會變成怎樣，因此，他可以開始計劃並解決未來的問題。

人們時常對過去的錯誤耿耿於懷，其實經理人應該養成以熱忱和樂觀的態度瞻望未來的習慣。

學習如一位聖賢所說的：『我對未來充滿熱忱，因為今天畢竟是我所剩生命的第一天。』 

十、 活力(Vitality) 

雖然此項經理人的資質名列第十，但是它的重要性應該排名第二，僅次於誠實。

企業要永續經營，大家應該使它藉著成長與改變而成為充滿活力之組織。

一個企業組織若因充滿著因循苟且、得過且過的成員而變得呆滯，那它將很快失去優秀的人才、顧客以及所有的一切。

美國電話電報公司(AT&T)總裁弗德烈.柯佩爾在他所著『企業的活力』(Vitalityin a Busines Enterprise)一書中指出，

企業今日所產生的活力,將能保證其明日的成功與發展。要產生組織活力，資深的主管人員應該告訴他的年輕部屬：

『在經營企業的方法上，你有許多要學習的。並沒有在一種任何時候、任何情況都是最好的方法。

目前我們並不知道什麼是最好的方法，將來也不會知道。我們希望你多學習，同時也能提出一些新的較好方法。

我們希望你提出對工作有幫助的創意。』

企業最高主管的首要目標，就是要使管理團隊都是由最聰明、最具活力、最積極、有想像力

以及有最高從業道德的經理人組成。企業主管要聘用能超越他的人、要因材施教，將他們安

置在發揮所長的職位上，並鼓勵、協助他們成長。 

教育部屬、領導部屬，最重要的事要幫助他們增加其個別性與重要性，發展其想像力，與同

事相處的能力、獨立性以及自我控制力。

產生組織活力的方法有二：

1.對於人員的僱用、培育、輪調、升遷多加注意。

2.主管人員要了解自己都不是十全十美，不可能要求部屬完美無缺。

主管人員必須接受和尊重部屬的現況，幫助他們發揮所長，並使此種作法成為一種傳統，讓部屬能繼往開來。

主管人員要有最佳的貢獻，必須很清楚地了解自己，同時維持自己的獨特性。

然而當二個成員一起共事時，他們在思想上和行動上往往被要求要有某種程度的一致性。

任何的企業組織都會有許多一致性的要求，反對一致性要求等於是反對紀律，結果會使組織產生混亂。 

每個企業的成員要負責自己的成長，許多人認為自我成長包括受訓時能認真研習，或是被指派到新工作時，

能學習更多的技能。其實此種接受公司的培訓安排，不能算是自我成長。

主管人員若不能自我追求成長，那麼公司是不值得花費時間與金錢來協助他們成長。

主管人員必須讓剛加入公司的年輕人清楚地了解企業的真實面，同時要特別注意使其發揮自我成長的驅動力。

更重要的是主管人員要簡單明瞭、身體力行地讓部屬了解要成為成功的經理人，

必須能不斷追求自我成長與發展。企業主管必須經常自問：我是否有足夠的活力？我如何增強我的活力？』

未來企業經營的成效，決定於組織的活力。企業活力的精髓是能夠明智地擬定企業目標，

以領導技能來獲得最佳的人選，並使他們發出活力，而使營運成果受到肯定。

這是一個充滿活力企業所應做的，而此種組織活力將使得企業能蛻穎而出且不斷地茁壯成長。